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Tegtmeier & Partner

Arbeitsrecht Berlin

Kanzlei für Arbeitsrecht in Berlin

In Deutschland gibt es trotz der Regelung im Einheitsvertrag, ein Arbeitsgesetzbuch zu schaffen, keine einheitliche Kodifikation des Arbeitsrechtes. Der Arbeitsvertrag, durch den ein Arbeitsverhältnis erst begründet wird, wird daher durch ein kompliziertes System arbeitsrechtlicher Regelungen aus unterschiedlichsten Rechtsquellen bestimmt. Nationale Gesetze, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge werden dabei auch noch durch supranationale EU-Richtlinien und die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs ergänzt.

Dieses Dickicht aus Regelungen führt zu einer Vielzahl von Fallstricken für Arbeitgeber und –nehmer. Leider werden Probleme und Unstimmigkeiten im Arbeitsvertrag oft erst in Konfliktsituationen bemerkt, was häufig langwierige, zermürbende Prozesse für beide Seiten nach sich zieht.

Eines unserer Ziele ist es daher, Unternehmen, Arbeitnehmer, leitende Angestellte und Geschäftsführer bereits bei der Anbahnung und Begründung von Arbeitsrechtsverhältnissen zu beraten und zu unterstützen. So kann späteren Streitigkeiten durch eine dem Einzelfall angepasste Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses schon zu diesem Zeitpunkt vorgebeugt werden.

Unser Leistungsspektrum reicht von Fragen des Beginns, des Inhaltes und der Beendigung von Arbeitsverhältnissen über Fragen der Gestaltung von Arbeitsverträgen, der Arbeitszeit und Beendigungsvereinbarungen.

Vermeidung von Arbeitsrechtsprozessen – Rechtsanwalt in Berlin hilft

Leider ist eine solche vorsorgende Vorgehensweise nicht immer möglich. Häufig liegt zum Zeitpunkt unseres Tätigwerdens bereits eine Störung des Arbeitsverhältnisses vor. Insbesondere beim Arbeitsrecht handelt es sich aber um ein die persönliche Lebensführung jedes Einzelnen elementar betreffendes Rechtsgebiet und gerade dem Verlust des Arbeitsplatzes folgt oft eine soziale Schlechterstellung. Auch für Unternehmen kann ein langwieriger arbeitsrechtlicher Prozess eine erhebliche und nicht nur finanzielle Belastung bedeuten. Deshalb nutzen wir in diesen Fällen unser Fingerspitzengefühl und unsere in langjähriger Praxis auf allen Feldern des Arbeitsrechts erworbene Kompetenz dafür, eine außergerichtliche Lösung herbeizuführen. Unsere Erfahrung zeigt, dass eine solche Vorgehensweise, begleitet durch unsere Beratung, zu abschließenden, alle Seiten zufriedenstellenden Ergebnissen führt.

Zögern Sie nicht uns anzurufen unter 030 283096-0, wenn Sie von arbeitsrechtlichen Problemen betroffen sind oder auch nur eine Vorahnung von solchen bekommen. Es ist unerheblich, ob Sie auf der Arbeitgeber- oder –nehmerseite stehen. Möglichst frühzeitige anwaltliche Beratung und Begleitung zahlt sich vor allem hier am Ende aus. Fast immer finden wir eine alle Seiten befriedigende und befriedende Lösung.

Gerade die erhebliche Belastung für alle Parteien einer arbeitsrechtlichen Auseinandersetzung kann aber auch dazu führen, dass ein Prozess aufgrund verhärteter Fronten nicht mehr zu vermeiden ist. Auch in diesen Situationen beraten und vertreten wir Sie vor allen Arbeitsgerichten.

Die Kündigung – Beratung durch Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Berlin

Mit der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses gehen typischerweise erhebliche Auswirkungen auf jeden Lebensbereich des Arbeitnehmers einher, aber auch für den Arbeitgeber existieren Risiken, derer sich viele nicht bewusst sind.

Die hohe persönliche Belastung eines Arbeitnehmers, der sich einer womöglich ungerechtfertigten Kündigung gegenübersieht, macht eine anwaltliche Beratung unabdingbar. In dieser Ausnahmesituation, die oft mit persönlichen Anschuldigungen einhergeht, bieten wir professionelle Hilfe an. Wir konnten in der Vergangenheit immer wieder Einigungen erzielen, die den Parteien die Möglichkeit eröffneten, einvernehmlich auseinanderzugehen oder sogar wieder zusammenfinden.

Für den Arbeitgeber birgt eine formell rechtswidrige oder aus anderen Gründen unrechtmäßige Kündigung ein erhebliches finanzielles Risiko. Um diesem Risiko zu begegnen, empfehlen wir eine frühzeitige rechtliche Begleitung des gesamten Kündigungsprozesses. Nur so kann das gewünschte Ergebnis einer Kündigung, nämlich die Beendigung der Zusammenarbeit, sicher erreicht werden.

Auch während eines laufenden Kündigungsschutzverfahrens beraten und vertreten wir Sie gern.

Der Mindestlohn – Beratung und Information ist dringend erforderlich

Das Mindestlohngesetz ist schon mit Wirkung zum 16.8.2014 in Kraft getreten (Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns – MiLoG). Man mag die gesetzliche Regelung eines Mindestlohnes für sinnvoll halten oder nicht – es steht fest, der Mindestlohn kommt. Unternehmen sollten sich schon jetzt auf die für sie ab dem 1.1.2015 geltende Praxis vorbereiten. Dabei werden aus unserer Sicht schon jetzt eine Vielzahl von Punkten sichtbar, die voraussichtlich zu arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen führen können.

Das Mindestlohngesetz gilt für Arbeitnehmer. Allerdings definiert das Gesetz den Begriff des Arbeitnehmers nicht. Es gilt demgemäß der von der Rechtsprechung entwickelte Arbeitnehmerbegriff: „Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist“.

Nach dem Gesetz beträgt die Höhe des Mindestlohnes 8,50 EUR je Zeitstunde.

Das klingt zwar einfach, ist es aber nicht. Das Mindestlohngesetz lässt offen, ob und wenn ja welche Vergütungsbestandteile auf den Mindestlohn angerechnet werden können und wie die Anrechnung für welche Zeiträume konkret erfolgt. Auch eine Berechnungsformel für Stück- und Akkordlöhne enthält das Mindestlohngesetz an keiner Stelle. Es wird also zunächst darum gehen, die Systematik und den Sinn und Zweck des Mindestlohngesetzes einzubeziehen. Dafür ist eine rechtliche Beratung unabdingbar. Nur so kann schon bei der Gestaltung von Arbeitsverhältnissen ein späterer Rechtsstreit vermieden werden.

Unklar bleibt außerdem, welche Lohnbestandteile auf das Stundenentgelt anzurechnen sind. Wird beispielsweise das 13. Monatsgehalt oder Weihnachtsgeld mit eingerechnet?

Die Bundesregierung geht insoweit davon aus, dass die Rechtsprechung des BAG und des EuGH zur Arbeitnehmerentsendung entsprechend anzuwenden seien. Damit wäre der Mindestlohn rein leistungsbezogen ausgestaltet. Eine Anrechenbarkeit von Entgeltleistungen, die in keinem unmittelbaren Zusammenhang mit der Arbeitsleitung stehen (Aufwandsentschädigungen, Erstattung von Reisekosten, Treue-/Anwesenheitsprämien, vermögenswirksame Leistungen etc.), „dürften“ deswegen nicht als Bestandteil des Mindestlohnes in Frage kommen, sondern weiterhin separat, zusätzlich vom Arbeitgeber zu erbringen sein. Diese vage Ausgestaltung des Gesetzes führt zu großen Risiken, denen nur durch qualifizierte rechtliche Beratung begegnet werden kann.

Eine schlechtere Vergütungsabrede in einem Arbeitsvertrag als die durch das MiLoG vorgegebene verstößt gegen § 134 BGB und ist damit unwirksam. An ihre Stelle tritt nach § 612 Absatz 2 BGB die übliche Vergütung, die meist höher als der Mindestlohn sein wird. Das heißt, dass rechtlich unsichere Arbeitsverträge auch ein erhebliches finanzielles Risiko für den Arbeitgeber bergen.

Arbeitsvertragliche Ausschlussfristen führen bei Nichteinhaltung bestimmter Geltendmachungsfristen zum Verfall von Rechtsansprüchen, letzteres soll und darf gesetzlich vorgegeben nicht für den Mindestlohnanspruch gelten. Ein vorsorglicher Arbeitgeber wird im Rahmen einer Neugestaltung des Arbeitsvertrages dem Risiko einer Unwirksamkeit entgegentreten wollen.

Nach alledem wird deutlich, dassein Arbeitgeber nicht gut beraten ist, wenn er abwartet und auf die Fortgeltung bestehender Regelungen vertraut. Die Rechtslage ist und bleibt unklar. Wir raten daher dringend an, bestehende arbeitsvertragliche Regelungen und Vergütungsabreden zu überprüfen und gegebenenfalls anzupassen. Bei dieser Überprüfung und bei der späteren Ausgestaltung sind wir Ihnen gern behilflich.

Missbrauchskontrolle bei „Kettenbefristungen“

Die Befristung von Arbeitsverträgen ist sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber ein brisantes Thema. Die Umstände unter denen eine sogenannte Kettenbefristung zulässig ist, wurden vom EuGH und dem BAG konkretisiert, aber nicht abschließend geklärt.

Der EuGH führte dazu aus: „Bei der Beurteilung der Frage, ob die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist, müssen aber alle Umstände des Einzelfalles einschließlich der Zahl und der Gesamtdauer der befristeten Arbeitsverträge berücksichtigt werden.“

Dieses Gebot einer umfassenden Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls birgt ohne eine Konkretisierung dieser Umstände eine nicht unerhebliche Rechtsunsicherheit, so das Bundesarbeitsgericht.

Allerdings sieht sich das BAG selbst nicht in der Lage, die zu berücksichtigenden Umstände abschließend aufzuzählen. So wirkt es nur durch beispielhafte Nennung einiger Faktoren der Rechtsunsicherheit entgegen.

Daneben können zahlreiche weitere Gesichtspunkte Berücksichtigung finden, die das BAG nicht weiter konkretisiert. Das heißt, dass die benannte Rechtsunsicherheit (in kaum abgeschwächter Form) fortbesteht. Zur Prüfung zeitlich begrenzter Arbeitsverträge, insbesondere von Kettenbefristungen ist eine umfassende Kenntnis der Rechtsprechung des BAG vonnöten. Diese Kenntnis weist verständlicherweise kaum ein Arbeitnehmer oder –geber auf.

Gerne prüfen wir deshalb für Sie, ob eine Befristung im Rahmen der nach der Rechtsprechung durchzuführenden Gesamtwürdigung Bestand haben kann.